Mobbing po nowemu od listopada 2026 roku – co zmieni się w prawie pracy?
5 listopada 2026 roku wejdą w życie ważne zmiany dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowe przepisy mają wzmocnić ochronę pracowników, ale jednocześnie nakładają na pracodawców większą odpowiedzialność za zapobieganie niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Co dokładnie się zmieni? Czy każda krytyka pracownika będzie mogła zostać uznana za mobbing? Jakie obowiązki będą mieli pracodawcy? I co nowe przepisy oznaczają dla pracowników?
Mobbing – nowa definicja
Jedną z najważniejszych zmian będzie zmiana definicji mobbingu.
Dotychczas przepisy wskazywały, że mobbing musi polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Od 5 listopada 2026 roku z definicji zniknie wymóg „długotrwałości”.
W praktyce oznacza to, że przy ocenie, czy dane zachowanie stanowi mobbing, większe znaczenie będzie miała jego uporczywość, powtarzalność oraz charakter, a nie wyłącznie czas, przez jaki pracownik był narażony na dane zachowania.
Nowe przepisy wskazują również przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing. Są to m.in. upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, uwłaczanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy, izolowanie czy eliminowanie pracownika z zespołu.
Nie każda krytyka to mobbing
Warto podkreślić, że zmiany nie oznaczają, że każda negatywna uwaga przełożonego będzie mogła zostać uznana za mobbing.
Pracodawca nadal będzie miał prawo wymagać od pracownika prawidłowego wykonywania obowiązków, rozliczać go z pracy, wskazywać błędy czy stosować uzasadnioną krytykę.
Znaczenie będzie miał przede wszystkim sposób działania pracodawcy.
Czym innym jest rzeczowe wskazanie błędu i oczekiwanie jego poprawienia, a czym innym regularne poniżanie pracownika, podważanie jego kompetencji czy ośmieszanie go przed innymi członkami zespołu.
Mobbing może pochodzić nie tylko od szefa
Mobbing często kojarzy się z zachowaniem przełożonego wobec podwładnego. W rzeczywistości problem może występować również pomiędzy współpracownikami.
Nowe przepisy uwzględniają możliwość występowania mobbingu ze strony różnych osób – nie tylko pracodawcy czy przełożonego, ale również współpracowników lub podwładnych.
Dlatego pracodawca powinien reagować również wtedy, gdy problem pojawia się wewnątrz zespołu.
Większy nacisk na zapobieganie mobbingowi
Jedną z istotnych zmian jest położenie większego nacisku na profilaktykę.
Pracodawca nie powinien czekać, aż sytuacja doprowadzi do poważnego konfliktu lub formalnego postępowania. Jego zadaniem będzie również podejmowanie działań, które mają zapobiegać mobbingowi i innym niepożądanym zachowaniom.
W praktyce może to oznaczać między innymi:
- szkolenia dla pracowników i kadry kierowniczej,
- jasne zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi,
- określenie sposobu zgłaszania nieprawidłowości,
- wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń,
- monitorowanie sytuacji w organizacji,
- sprawne reagowanie na pojawiające się problemy.
Samo posiadanie procedury antymobbingowej może więc okazać się niewystarczające. Istotne będzie to, czy pracodawca faktycznie podejmuje działania zapobiegawcze i reaguje na sygnały o nieprawidłowościach.
Co zmieni się dla pracodawców?
Nowelizacja będzie miała duże znaczenie dla działów HR, właścicieli firm i osób zarządzających pracownikami.
Pracodawcy powinni zweryfikować, czy obowiązujące w firmie procedury odpowiadają nowym przepisom. Warto również sprawdzić, czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić problem.
Szczególne znaczenie będzie miało przygotowanie kadry kierowniczej. To właśnie przełożeni często jako pierwsi mogą zauważyć konflikt, izolowanie pracownika czy inne niepokojące zachowania.
Nowe przepisy przewidują również obowiązek określenia odpowiednich zasad i procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników przez pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób, jeżeli kwestie te nie zostały już odpowiednio uregulowane.
Na dostosowanie regulacji wewnętrznych pracodawcy będą mieli czas do 5 maja 2027 roku.
Co zmieni się dla pracowników?
Z punktu widzenia pracowników ważna będzie przede wszystkim większa ochrona przed zachowaniami, które naruszają ich godność i poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Jeżeli pracownik doświadcza powtarzających się niepożądanych zachowań, warto zadbać o ich dokumentowanie.
Pomocne mogą być:
- wiadomości e-mail,
- wiadomości służbowe,
- polecenia przełożonych,
- informacje o świadkach zdarzeń,
- notatki zawierające daty i opisy konkretnych sytuacji,
- zgłoszenia kierowane do przełożonego lub działu HR.
Dokumentowanie zdarzeń może mieć znaczenie w przypadku późniejszego wyjaśniania sytuacji lub dochodzenia swoich praw.
Wyższe zadośćuczynienie za mobbing
Zmiany dotyczą również roszczeń pracowników.
Od 5 listopada 2026 roku minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosiła co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jednocześnie pracownik dochodzący zadośćuczynienia z tytułu mobbingu nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia. Nadal możliwe będzie również dochodzenie odszkodowania w związku z poniesioną szkodą.
To istotna zmiana, ponieważ może ułatwić pracownikom dochodzenie rekompensaty za krzywdę doznaną w wyniku mobbingu.
Czy trwający mobbing będzie oceniany według nowych przepisów?
Data 5 listopada 2026 roku nie oznacza, że wszystkie wcześniejsze zdarzenia automatycznie pozostaną poza zakresem nowych regulacji.
Jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed wejściem nowych przepisów w życie, ale trwało również po 5 listopada 2026 roku, znaczenie może mieć cały przebieg takiej sytuacji.
Dlatego w przypadku trwających problemów w miejscu pracy nie warto czekać na wejście nowych przepisów. Reagowanie i dokumentowanie nieprawidłowości powinno rozpocząć się możliwie szybko.
Jak przygotować firmę na zmiany?
Pracodawcy powinni potraktować nadchodzące zmiany jako okazję do uporządkowania zasad obowiązujących w organizacji.
Warto w szczególności:
- sprawdzić obowiązującą politykę antymobbingową,
- przeanalizować procedury zgłaszania nieprawidłowości,
- określić osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń,
- przeszkolić kadrę kierowniczą,
- poinformować pracowników o dostępnych sposobach zgłaszania problemów,
- przygotować jasną procedurę reagowania na zgłoszenia,
- zadbać o odpowiednie dokumentowanie prowadzonych postępowań.
Najważniejsze jest jednak to, aby przeciwdziałanie mobbingowi nie ograniczało się do dokumentu schowanego w firmowej teczce. Skuteczna polityka antymobbingowa powinna być znana pracownikom i rzeczywiście stosowana.
Mobbing po zmianach – najważniejsze informacje
5 listopada 2026 roku to ważna data zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.
Najważniejsze zmiany obejmują:
- uproszczenie definicji mobbingu,
- odejście od wymogu „długotrwałości” nękania,
- wskazanie przykładowych zachowań mogących stanowić mobbing,
- większy nacisk na zapobieganie mobbingowi,
- określenie obowiązków pracodawców związanych z przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom,
- zmianę zasad dotyczących zadośćuczynienia za mobbing.
Nowe przepisy pokazują wyraźnie, że przeciwdziałanie mobbingowi ma być nie tylko reakcją na już istniejący problem, ale również elementem świadomego zarządzania miejscem pracy.
Dlatego zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni zapoznać się z nowymi regulacjami jeszcze przed ich wejściem w życie.
